ماهي مقاربات إدارة التغيير في مجال إدارة الاعمال حوار مع الباحث حسوني محمد محمد

[Üç Aydá Bïr]

إدارة التغيير في مجال إدارة الأعمال هي عملية التخطيط والتنفيذ والإشراف على التغييرات التي تطرأ داخل منظمة أو شركة، بهدف تحسين الأداء وتحقيق الأهداف الاستراتيجية. وتختلف مقاربات إدارة التغيير حسب السياقات والمواقف، ولكن هناك عدة مقاربات رئيسية تتبناها الشركات لتسهيل التغيير وضمان نجاحه:

مقاربة كوتر (Kotter's Change Model):
تعتمد هذه المقاربة على ثمانية خطوات رئيسية لإدارة التغيير بنجاح:

خلق حالة من الإلحاح.

تشكيل فريق قيادة.

وضع رؤية استراتيجية.

التواصل الفعّال للرؤية.

تمكين العمل على نطاق واسع.

توليد مكاسب قصيرة الأجل.

بناء على النجاح واستمرار التغيير.

إدخال التغييرات في الثقافة التنظيمية.

مقاربة ADKAR:
ADKAR هو نموذج يركز على الأفراد في أثناء التغيير ويتكون من خمس مراحل رئيسية:

Awareness (الوعي): التوعية بالحاجة للتغيير.

Desire (الرغبة): الرغبة في المشاركة ودعم التغيير.

Knowledge (المعرفة): معرفة كيفية إجراء التغيير.

Ability (القدرة): القدرة على تنفيذ التغيير.

Reinforcement (التعزيز): ضمان استمرارية التغيير والتعزيز الدائم.

مقاربة 7S McKinsey:
تركّز هذه المقاربة على توازن سبعة عناصر أساسية داخل المنظمة وهي:

الاستراتيجية.

الهيكل.

النظم.

القيم المشتركة.

الأسلوب.

الموظفون.

المهارات.
تهدف هذه المقاربة إلى ضمان تماشي جميع هذه العناصر مع بعض بشكل سلس أثناء عملية التغيير.

مقاربة التغيير التفاعلي (Lewin's Change Model):
هي واحدة من أقدم وأبسط النماذج التي تتألف من ثلاث مراحل:

إذابة الجليد (Unfreeze): تحضير المنظمة لتغيير من خلال كسر الأنماط الحالية.

التغيير (Change): تنفيذ التغييرات الفعلية.

إعادة التجميد (Refreeze): تثبيت التغيير وجعله جزءاً من الثقافة التنظيمية.

مقاربة التغيير التنظيمي الشامل (Total Organizational Change):
تركز هذه المقاربة على إجراء تغييرات واسعة النطاق تشمل كافة جوانب المنظمة، من الهيكل التنظيمي إلى العمليات والأنظمة والثقافة. الهدف هو تحقيق التغيير العميق الذي يؤثر على كل جزء في المنظمة بشكل متكامل.

كل مقاربة من هذه المقاربات تحتوي على مكونات تساعد المؤسسات على إدارة التغيير بشكل أفضل، وفي كثير من الأحيان يتم دمج هذه المقاربات بشكل مرن وفقًا لاحتياجات المنظمة والثقافة التنظيمية التي تعمل فيها.

 

[Üç Aydá Bïr]

مقاربات إدارة التغيير ؟

إدارة التغيير تتضمن مجموعة من المقاربات التي تهدف إلى توجيه وتنظيم التغييرات داخل المنظمات بشكل يضمن نجاحها واستدامتها. تختلف المقاربات بناءً على نوع التغيير وحجم المنظمة، لكن جميعها تشترك في أهمية التحضير الجيد، والتواصل الفعّال، والتفاعل مع الأفراد داخل المنظمة. إليك أبرز مقاربات إدارة التغيير:

1. مقاربة كوتر (Kotter's 8-Step Change Model)

الخطوات:

إثارة الإحساس بالضرورة: خلق شعور ملح بالحاجة إلى التغيير.

إنشاء فريق قيادة قوي: تشكيل مجموعة قيادية قادرة على قيادة التغيير.

تحديد رؤية استراتيجية واضحة: وضع رؤية واضحة للاتجاه الذي يجب أن تتجه إليه المنظمة.

التواصل الفعّال للرؤية: ضمان أن الجميع في المنظمة يفهم الرؤية والأهداف.

تمكين الناس من العمل: تذليل العوائق وتوفير الموارد اللازمة.

إظهار الانتصارات قصيرة المدى: خلق نجاحات سريعة لزيادة الزخم.

بناء التغيير على النجاحات: الاستفادة من النجاحات الأولية لتوسيع نطاق التغيير.

إدماج التغيير في الثقافة: جعل التغيير جزءاً من ثقافة المنظمة لضمان استمراريته.

2. مقاربة ADKAR

المراحل:

الوعي (Awareness): التوعية بالحاجة للتغيير.

الرغبة (Desire): تحفيز الرغبة في التغيير داخل الأفراد.

المعرفة (Knowledge): تزويد الأفراد بالمعرفة اللازمة لتنفيذ التغيير.

 

[Üç Aydá Bïr]

مقاربات إدارة التغيير في مجال إدارة الأعمال

إدارة التغيير في مجال إدارة الأعمال هي عملية استراتيجية تهدف إلى توجيه وتحفيز التغييرات في المنظمات لضمان تحسين الأداء والابتكار. وتعتبر عملية التغيير من أهم العوامل التي تحدد نجاح المنظمات في التكيف مع البيئة التنافسية والمتغيرة. ولتحقيق التغيير الفعال، يتم استخدام مجموعة من المقاربات والنماذج التي تساعد على تسهيل وتحقيق التغيير المطلوب. في هذا البحث، سوف نناقش بعض المقاربات الرئيسية لإدارة التغيير في مجال إدارة الأعمال.

أهمية إدارة التغيير في الأعمال

إدارة التغيير تعتبر من العمليات الحيوية في المنظمات التي تسعى إلى البقاء والمنافسة في بيئات العمل المتغيرة. تحتاج المنظمات إلى القدرة على التكيف مع التغيرات الاقتصادية، التكنولوجية، والاجتماعية لضمان استدامتها ونموها. ومن هنا تبرز الحاجة إلى أدوات ومقاربات فعالة لإدارة التغيير بشكل ممنهج، بحيث تسهم في تطوير الثقافة التنظيمية، وتفعيل الابتكار، وتحقيق الأهداف الاستراتيجية.

المقاربات الرئيسية لإدارة التغيير

مقاربة كوتر (Kotter's 8-Step Change Model)

تعتبر مقاربة كوتر واحدة من أكثر المقاربات شهرة في إدارة التغيير. وهي تتضمن ثمانية خطوات تمثل عملية التغيير من البداية حتى تثبيته داخل ثقافة المنظمة. تشمل هذه الخطوات:

خلق الإحساس بالإلحاح: التوعية بأهمية التغيير.

تشكيل فريق قيادة قوي: إنشاء فريق قادر على قيادة عملية التغيير.

تحديد رؤية استراتيجية واضحة: وضع خطة عمل واضحة تعكس أهداف التغيير.

التواصل الفعّال للرؤية: ضمان وصول الرؤية إلى جميع الموظفين.

تمكين الآخرين من العمل: إزالة العوائق وتوفير الموارد.

تحقيق انتصارات سريعة: خلق نجاحات صغيرة لزيادة الزخم.

بناء التغيير على النجاحات: تعزيز التغييرات بناءً على النتائج الأولى.

إدماج التغيير في الثقافة التنظيمية: جعل التغيير جزءاً من الثقافة اليومية للمنظمة.

مقاربة ADKAR

تركز هذه المقاربة على الأفراد في عملية التغيير وتساعد على توجيههم خلال مراحل التغيير المختلفة. تم تطويرها من قبل شركة Prosci، وهي تتكون من خمس مراحل:

الوعي (Awareness): التوعية بأسباب التغيير.

الرغبة (Desire): تحفيز الرغبة في دعم التغيير.

المعرفة (Knowledge): توفير المعلومات اللازمة حول كيفية إجراء التغيير.

القدرة (Ability): تمكين الأفراد من تطبيق التغيير.

التعزيز (Reinforcement): ضمان استدامة التغيير من خلال مكافآت وتعزيزات مستمرة.

مقاربة Lewin's Change Model

تُعد مقاربة لوين واحدة من أقدم المقاربات في إدارة التغيير، وتتكون من ثلاث مراحل:

إذابة الجليد (Unfreeze): تهيئة المنظمة لتغيير الحالة الراهنة.

التغيير (Change): تنفيذ التغييرات الفعلية داخل المنظمة.

إعادة التجميد (Refreeze): تثبيت التغيير داخل النظام الثقافي والتنظيمي للمنظمة.

 

[Üç Aydá Bïr]

المقاربة المخططة المقاربة الناشئة والمقاربة الموقفية ومدخل السياقية ؟

تعريف المقاربة المخطّطة لإدارة التغيير

المقاربة المخطّطة (Planned Change) تنطلق من فرضية أن التغيير في المنظمة يُمكن تصميمه وتنفيذه بطريقة منظَّمة، واعية ومُسبقة التخطيط. أي أن الإدارة تضع رؤية واضحة، أهداف محددة، خطة تدخلات منظمة من أجل تغيير محدد في الهيكل، العمليات، الثقافة أو السلوك التنظيمي.

أبرز النظريات والمساهمون في المقاربة المخطّطة
• Kurt Lewin

يُعتبر Lewin المؤسس الفعلي لنظرية التغيير المخطّط. وضع نموذجاً كلاسيكياً في التغيير يتكوّن من ثلاث مراحل: “إذابة الجليد” (Unfreeze)، ثم “التغيير/الانتقال” (Change/Transition)، ثم “إعادة التجميد” (Refreeze).

• Richard Beckhard & Ronald T. Harris (Beckhard & Harris) — تطوير مفهوم التطوير التنظيمي (OD)

Beckhard و Harris من رواد ما بعد Lewin في تأصيل وتطوير مفهوم Organization Development كممارسة منهجية لتغيير المنظمات. وفقاً لهما، التغيير المخطّط هو تدخل تخطيطي، على مستوى المنظمة، يُدار من القمة، ويستهدف تحسين "فعالية" و"صحة" المنظمة.

حوث إدارة العمليات وإدارة التغيير المنظَّم

في أبحاث حديثة بمنطقة إدارة الإنتاج والعمليات (Operations Management)، (مثل دراسة نشرت في 2025) تم تحليل مبادرات التغيير داخل شركات تصنيع، سواء تلك التي بدأت كتغييرات مخطّطة، وأظهرت أن العوامل التي تؤثر على نجاح التغيير غالباً ما تكون متعددة (بيئة اقتصادية، تغييرات تشريعية، علاقة مع الموردين، تاريخ المنظمة...). وهذا يؤكّد أن التغيير المخطّط يجب أن يأخذ في الحسبان السياق الخارجي والداخلي على المدى الطويل.

 

[Üç Aydá Bïr]

مزايا المقاربة المخطّطة

وضوح الرؤية والأهداف: لأن التغيير مُسبق التخطيط، يكون هناك وضوح لما يجب تغييره، لماذا، ومتى.

إدارة مخاطر أفضل: التخطيط المسبق يتيح تقييم المخاطر المتوقعة ووضع استراتيجيات لتجاوزها.

تنسيق وتنظيم: يسهّل تنسيق الموارد، الأدوار، التواصل، ومتابعة التنفيذ بشكل منظم.

قابلية للقياس والتقييم: لأن الأهداف والخطوات معروفة، يمكن تقييم مدى تحقق التغيير على ضوء معايير واضحة.

✦ حدود وانتقادات المقاربة المخطّطة

الجمود وعدم المرونة: التغييرات المخطّطة قد تفشل في الاستجابة للتغيرات المفاجئة في البيئة (اقتصادية، تكنولوجية، اجتماعية). حسب الدراسات، التغيير ليس دائماً خطيّا كما تفترض النماذج المخطّطة.

إغفال البعد الإنساني (الفردي): كثير من النماذج المركزة على التغيير على مستوى المنظمة تتجاهل تجارب الأفراد وردود أفعالهم الحقيقية تجاه التغيير.

فرض التغيير من أعلى – top‑down – قد يثير مقاومة من الأفراد إذا لم تُأخذ آراؤهم أو يتم إشراكهم. بعض بحوث العمليات أظهرت أن التغيير الفعّال غالباً ما يتطلب مزيجاً من التخطيط والمرونة.

متى يُنصح باستخدام المقاربة المخطّطة

عندما يكون التغيير كبيراً ويطال الهيكل التنظيمي، العمليات، الثقافة: مثل إعادة هيكلة، إدخال نظام إداري جديد، اندماج/استحواذ، إعادة هندسة العمليات (reengineering).

إذا كانت البيئة مستقرة نسبياً، أو المنظمة لديها قدرة على التخطيط طويل المدى.

إذا رغبت الإدارة في مراقبة التغيير وتقييمه بشكل دقيق، وضمان تنفيذه وفق معايير محددة.

بعض الممارسات الحديثة المرتبطة بمفهوم التغيير المخطّط

في بعض المنظمات يُدمج “التنمية المنظّمية” (OD) مع “إدارة العمليات” لتصميم تدخلات منهجية، تشمل تشخيص الفجوات، تخطيط التغيير، التنفيذ، المتابعة والتقييم.

هناك اتجاه حديث نحو ما يُسمّى Experimental Organisational Development — تطوير تنظيمي تجريبي: أي استخدام تجارب صغيرة (pilots) داخل المنظمة قبل تعميم التغيير، لاختبار جدوى التغيير وتقليل المخاطر.

المقاربة المخطَّطة (Planned Change) – مراجعة أكاديمية
• التعريف والنطاق

المقاربة المخطّطة في التغيير التنظيمي تشير إلى تغييرات تُصمَّم وتُنفّذ بصورة منظمة وممنهجة داخل المنظمة، بناء على تخطيط مسبق، تحليل للوضع، وتدخلات مدروسة تهدف إلى تعديل بنية أو ثقافة أو عمليات داخل المنظمة.